Un expert en management de transition a besoin de plus que de simples connaissances et compétences pour mener à bien une mission. Leurs fonctions sont très critiques, importantes et stratégiques. Conduite du changement, amélioration de la performance, gestion de crise, le manager de transition doit aborder tout cela à un moment clé de la vie d'une entreprise. Voici les erreurs à éviter dans la gestion de transition.
Agir seul : le piège le plus répandu dans la tâche du manager
Le management de transition échoue souvent, car le manager n'a pas réussi à motiver son équipe autour du projet. En effet, il doit utiliser les ressources qui existent déjà, demander de l'aide et écouter les personnes qu'il gère. Ne pas le faire est l'une des principales raisons de l'échec des missions de management de transition. En plus, le manager de transition doit être à l'écoute, humble et donner confiance à l'équipe dans sa vision du projet. Il doit abandonner un certain contrôle pour diriger l'équipe, ce qui est crucial pour sa légitimité et sa crédibilité.
En général, déléguer le travail est bon, tant pour le manager de transition que pour ses collaborateurs, car cela prouve qu'une relation de confiance est essentielle dans un bon management. Cependant, il peut être difficile pour un nouveau dirigeant de confier certaines de ses affectations précédentes à d'autres personnes. Il y a plusieurs raisons pour lesquelles un cadre peut s'accrocher aux tâches qu'il accomplissait auparavant, notamment : ne pas vouloir paraître arrogant ou autoritaire dans son nouveau rôle, peur de communiquer clairement les objectifs de chacun si un employé est sous-performant, et s'accrocher aux devoirs d'employés peu performants. Certains managers ne font pas confiance à leurs travailleurs, et parce qu'il n'y a pas de dialogue, ils pensent que certains individus ne travailleront pas assez dur. Ils surveillent également leurs employés de très près, car ils ont peur que les tâches ne soient pas effectuées correctement. En ligne, vous pouvez trouver plus d’informations sur le management de transition.
Tout transformer immédiatement
Changer les processus ou se débarrasser des réunions peut faire gagner beaucoup de temps, mais seulement s'il s'agit de changements nécessaires. Les nouveaux managers de transition doivent prendre de grandes décisions et ils doivent être suffisamment confiants pour se demander pourquoi les choses sont faites d'une certaine manière. Ils doivent écouter leur équipe et les principales parties prenantes avant d'apporter de grands changements, car ils ne connaissent pas encore toutes les réponses. De plus, les nouveaux gérants devraient rechercher des mentors et des coachs pour les aider pendant leurs premiers mois à gérer une équipe.
L'écoute est aussi une partie importante de l'interaction avec les autres dans un cadre social. Cela montre que l'auditeur s'intéresse à ce que l'autre personne dit et qu'il participe à la prise de décision. L'opinion de l'autre individu est précieuse pour l'ensemble du groupe. Pour favoriser une bonne écoute dans vos équipes, assurez-vous que chacun a son tour de parole dans les réunions, et que personne n'interrompe quelqu'un qui parle. Si les gens sont de mauvais auditeurs, cela est souvent considéré comme un signe qu'ils ne tiennent pas compte de ce que l'autre personne dit.
Instaurer la méfiance avec ses collègues
Les managers qui n'ont pas eu suffisamment d'expérience ou de formation s'inquiètent souvent de prouver qu'ils peuvent faire le travail et de se montrer à la hauteur de la tâche. Ces responsables ne font généralement pas confiance à leurs employés et se concentrent davantage sur la gestion des tâches que sur la gérance des personnes. Un professionnel en management de transition qui se soucie du bien-être de leurs salariés en tant que personnes, qui les accompagnent et les guident, qui écoutent leurs collaborateurs et croient en eux, sont plus susceptibles de fédérer leurs équipes. L'engagement des travailleurs augmente alors lorsqu'ils se sentent pris en charge et font confiance à leur chef.
Certaines personnes sont promues pour gérer une équipe, voire un département entier, après avoir fait preuve d'excellence dans leur travail. Lorsque les cadres supérieurs sont promus, ils ont souvent leur propre expérience sur lequel s'appuyer et tentent d'utiliser les techniques de communication et de gestion qu'ils ont vu utiliser par leurs autres patrons. Ces transitions sont cruciales et le coaching peut aider les nouveaux managers de transition à reconnaître leurs forces en tant que leader et le type de dirigeant qu'ils veulent être. Développer son propre style de management est un grand avantage de parler à d'autres gestionnaires, plutôt que d'essayer de copier les méthodes d'un gérant précédent.
Vouloir plaire à tout prix
Certains experts en management de transition tombent dans le piège d'être trop agréables, car ils craignent de paraître trop autoritaire. Ils ne veulent pas perdre le moral des employés ou de l'équipe, ou faire partir des gens à cause de leur autorité. Cependant, les organisations et les employés ont besoin d'un leadership fort. Les postes de direction peuvent être incroyablement gratifiants, non seulement pour l'entreprise, mais aussi pour l'employer. Les jeunes talents hésitent à assumer des rôles de leadership en raison des nombreux pièges possibles. L'équilibre du partage des tâches et des missions entre les managers et leurs collaborateurs, doit être donc équitable.
